Anticiper les compétences et organiser la transmission (GEPP)
Qui saura faire cela dans trois ans, et comment on s’y prépare maintenant
- Durée
- 2 journées · 14 heures, espacées de quatre à six semaines avec un travail de collecte entre les deux.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- Comptez 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 6 à 12 participants. Présentiel, en intra. La pyramide des âges et l’organigramme réels de l’entreprise sont utilisés pendant la session.
- Prérequis
- Exercer une responsabilité en matière de ressources humaines ou d’encadrement. Aucun prérequis théorique.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Anticiper l’évolution des compétences de sa structure et organiser la transmission des savoirs critiques.
- Identifier les compétences critiques de sa structure et celles qui sont détenues par une seule personne.
- Lire une pyramide des âges et en tirer les échéances réelles.
- Anticiper l’évolution des métiers de sa structure à trois ans.
- Construire un plan de transmission priorisé et réaliste.
- Mobiliser les dispositifs adaptés : tutorat, binômes, formation en situation de travail, recrutement anticipé.
- Articuler la démarche avec les entretiens professionnels et le plan de développement des compétences.
- Présenter la démarche à la direction et aux instances.
Présentation
La gestion des emplois et des parcours professionnels a longtemps été perçue comme une obligation de grande entreprise, traitée par des tableaux que personne ne rouvrait. Elle est redevenue un sujet très concret sous l’effet de trois réalités : des départs en retraite qui se concentrent, des compétences détenues par une seule personne, et des métiers qui se transforment plus vite que les parcours.
La question n’est pas théorique. Dans beaucoup de structures, une ou deux personnes détiennent seules un savoir sans lequel l’activité s’arrête. Personne ne l’a écrit, et leur départ est parfois prévisible à dix-huit mois.
L’arrivée de l’automatisation et de l’intelligence artificielle dans les métiers ajoute une dimension : certaines compétences perdent de leur valeur pendant que d’autres apparaissent, et les salariés concernés le perçoivent avant qu’on leur en parle.
Ces deux journées produisent des livrables utilisables, adaptés à la taille de la structure : une cartographie des compétences critiques, une lecture de la pyramide des âges, et un plan de transmission priorisé.
Programme détaillé
Journée 1 · Voir ce qu’on a et ce qui vient · Matin · Cartographier
- Ouverture et état des lieux (avec mise en pratique)
- Identifier les compétences critiques (avec mise en pratique)
Journée 1 · Voir ce qu’on a et ce qui vient · Après-midi · Les échéances et l’évolution
- Lire sa pyramide des âges (avec mise en pratique)
- Anticiper l’évolution des métiers (avec mise en pratique)
Journée 2 · Organiser la transmission · Matin · Le plan de transmission
- Retour de collecte (avec mise en pratique)
- Construire le plan de transmission (avec mise en pratique)
Journée 2 · Organiser la transmission · Après-midi · Faire transmettre, et faire vivre la démarche
- Faire transmettre un savoir non écrit (avec mise en pratique)
- Articuler et faire vivre (avec mise en pratique)
Pour qui
Dirigeants, responsables ressources humaines, encadrants de structures de vingt à deux cent cinquante salariés.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont, portant sur l’existant de la structure. Échange de cadrage avec le commanditaire, incluant la transmission de la pyramide des âges et de l’organigramme.
Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.
En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- L’auto-diagnostic « ce que je sais de mes compétences », repassé en clôture.
- La grille de cartographie des compétences critiques, avec les quatre critères de criticité.
- La grille de croisement pyramide des âges et compétences critiques.
- La trame d’entretien avec un détenteur de compétence critique.
- Le tableau comparatif des dispositifs de transmission et de leurs conditions de réussite.
- La trame de plan de transmission priorisé.
- La trame de note de présentation à la direction, une page.
- La fiche action à trois horizons.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis (article L. 6353-1 du code du travail). Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
Ce programme entre au catalogue en 2026 : il n’a pas encore été animé, il n’a donc aucun résultat à publier à ce jour. Les indicateurs de cette formation seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 16 septembre 2026