Communiquer avec la méthode DISC
Adapter sa communication à ses interlocuteurs grâce au langage des couleurs
- Durée
- 1 journée · 7 heures.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 6 à 12 participants. Présentiel, en intra.
- Prérequis
- Aucun.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Adapter sa manière de communiquer au profil de son interlocuteur pour gagner en efficacité relationnelle dans les situations professionnelles courantes.
- Situer les principes du modèle DISC et le langage des quatre couleurs.
- Identifier son propre profil comportemental et son style de communication.
- Distinguer son style naturel de son style adapté au contexte professionnel.
- Repérer le profil de ses interlocuteurs à partir d’indices observables.
- Adapter la forme de son message couleur par couleur.
- Gagner en aisance dans les situations relationnelles délicates et les malentendus.
- Formaliser un plan d’action personnel de communication.
Présentation
La plupart des frictions de travail ne viennent pas d’un désaccord de fond mais d’un décalage de forme. L’un va droit au but et paraît brutal, l’autre prend le temps de contextualiser et paraît confus, un troisième veut des chiffres avant de décider et paraît méfiant. Personne n’a tort, et pourtant l’échange ne passe pas.
Chacun communique naturellement comme il aimerait qu’on lui parle. C’est le réflexe le plus coûteux en équipe, et il ne se voit pas de l’intérieur.
Le DISC est un outil de lecture simple, visuel et immédiatement utilisable : quatre couleurs, quatre manières de fonctionner, des repères qu’on retient en une journée. Sa valeur ne tient pas au fait de se découvrir une couleur : elle tient à ce qu’on en fait dans les quinze jours qui suivent, sur des situations précises.
On travaille sur des comportements observables en situation, jamais sur ce que les gens sont.
Programme détaillé
Matin · Comprendre le modèle et se situer
Ouverture et cadre
Contrat de fonctionnement du groupe : confidentialité, aucune obligation de partager son profil, et le principe posé d’emblée : une couleur n’est ni bonne ni mauvaise, et personne n’est réductible à une couleur.
Les origines et les principes du modèle : les travaux de William Marston sur les comportements observables, et ce que le DISC en a retenu. Quinze minutes, pas davantage : ce qui compte ensuite, c’est l’usage.
Ce que le modèle décrit (une manière d’agir dans un contexte donné) et ce qu’il ne décrit pas : la compétence, la motivation profonde, la valeur d’une personne.
Mise en pratique
Atelier d’ouverture : à partir de trois courtes saynètes jouées par la formatrice, le groupe décrit ce qu’il observe (rythme, ton, manière d’entrer dans le sujet) avant tout apport sur les couleurs. Les repères du modèle sont posés ensuite, sur ce que le groupe a lui-même relevé.
Les quatre couleurs
Rouge : ce qui le met en mouvement, ce qui l’agace, ce dont il a besoin pour avancer, comment il réagit sous pression.
Jaune : les mêmes repères, et ce qui le distingue nettement du rouge malgré une énergie comparable.
Vert : ce qui se voit peu et qui pèse beaucoup dans le fonctionnement d’une équipe.
Bleu : ce que l’exigence de précision apporte, et le malentendu récurrent dont elle fait l’objet.
Pour chaque couleur : les forces, les besoins, et ce qui est perçu de l’extérieur : qui n’est presque jamais l’intention de départ.
Mise en pratique
Atelier des quatre coins : les participants rejoignent physiquement le coin de la salle correspondant à leur couleur dominante présumée. Chaque groupe répond à trois questions (ce qui nous fait avancer, ce qui nous bloque, ce qu’on aimerait que les autres sachent de nous) et le restitue aux trois autres, qui réagissent. C’est le moment le plus révélateur de la journée.
Auto-diagnostic : découvrir et valider son profil
Passation de l’auto-diagnostic DISC et dépouillement individuel.
Validation du profil : ce que le résultat confirme, ce qu’il surprend, ce que le participant ne reconnaît pas. Un profil se valide par la personne, il ne s’impose pas.
Style naturel et style adapté : l’écart entre la manière dont on fonctionne spontanément et celle qu’on adopte au travail. Ce que cet écart coûte en énergie quand il dure, et comment le repérer chez soi.
Mise en pratique
Travail individuel puis confrontation en binômes croisés : chacun présente son profil à un pair d’une autre couleur, qui dit ce qu’il perçoit de lui en situation de travail. L’écart entre le profil et la perception alimente le plan d’action.
Après-midi · Repérer l’autre et adapter sa communication
Repérer le profil de son interlocuteur
Les indices observables : rythme de parole, volume, vocabulaire employé, manière d’entrer dans un sujet, type de questions posées, rapport au temps.
La posture et les gestes : l’occupation de l’espace, l’orientation du corps, le regard, la gestuelle d’appui.
L’écrit : ce qu’un courriel révèle : longueur, formules d’ouverture, niveau de détail, présence ou absence de contexte.
La règle qui évite la dérive : une lecture est une hypothèse à vérifier, jamais une conclusion sur la personne.
Mise en pratique
Entraînement en sous-groupes sur deux supports : des extraits de courriels professionnels réels et anonymisés, puis de courtes saynètes jouées. Pour chaque cas : quelle couleur probable, et sur quels indices précisément ? Confrontation des hypothèses entre sous-groupes.
Adapter sa communication couleur par couleur
Formuler une demande : ce qu’il faut mettre en avant selon la couleur : le résultat, l’enjeu collectif, la sécurité du cadre, la précision des données.
Annoncer un changement ou une décision : ce que chaque couleur veut savoir en premier.
Donner un retour, y compris négatif, de manière audible par l’interlocuteur.
Le rythme et le format : ce qui se dit en trois phrases, ce qui demande un écrit, ce qui exige un temps d’échange.
Mise en pratique
Entraînement en trios tournants avec observateur : la même demande professionnelle, apportée par le participant, doit être formulée trois fois pour trois couleurs différentes. L’observateur note ce qui change réellement dans la formulation : souvent moins qu’on ne le croit au premier passage. Deux rotations complètes.
Les tensions et les malentendus
Les paires qui frottent le plus, et pourquoi : le rapide et le méticuleux, l’expansif et le réservé, le direct et le conciliant.
Ce que chacun peut faire sans attendre que l’autre change.
Le comportement sous pression : pourquoi une couleur devient caricaturale quand la tension monte, et ce que cela permet d’anticiper.
Sortir d’un malentendu installé : nommer la différence de fonctionnement sans en faire un jugement.
Mise en pratique
Théâtre forum : trois situations de friction issues du groupe, jouées par des binômes volontaires : une réunion où l’un veut décider et l’autre veut vérifier, un courriel mal reçu, une demande urgente adressée à quelqu’un qui a besoin de temps. À chaque blocage, un participant vient prendre la place et tente une autre approche. La salle nomme ce qui a changé.
Plan d’action personnel de communication
Choix de trois relations professionnelles concrètes sur lesquelles ajuster sa manière de communiquer.
Pour chacune : la couleur probable, la situation type, l’ajustement précis, le signe qui dira que cela a fonctionné.
Ce qu’on partage de sa propre lecture avec ses collègues, et ce qu’on garde pour soi.
Mise en pratique
Formalisation du plan d’action à trois horizons. Quiz d’ancrage, repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et tour d’engagement : chacun énonce une action, une seule.
Le fil rouge : auto-diagnostic et plan d’action
Le fil rouge est nominatif : chaque participant choisit dès le matin trois relations professionnelles réellement difficiles et les travaille à chaque séquence. Le plan d’action porte sur ces trois relations précises, jamais sur des principes généraux.
- Court terme · sous 15 jours
- Sous quinze jours : reformuler une demande récurrente à l’une des trois personnes identifiées, en adaptant réellement la forme et non seulement l’intention.
- Moyen terme · sous 3 mois
- Sous trois mois : ajuster sa manière de préparer et de conduire les échanges avec ces trois personnes, et observer ce qui change dans leurs réponses.
- Long terme · sur l’année
- Sur l’année : partager la grille avec son équipe ou son service pour en faire un langage commun, et l’utiliser dans la composition des binômes et des groupes de travail.
Pour qui
Tout collaborateur souhaitant améliorer sa communication professionnelle, quel que soit son niveau de responsabilité.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.
Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.
En clôture. Quiz d’ancrage en clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Questionnaire de satisfaction à chaud.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- L’auto-diagnostic DISC et le profil individuel, conservés par le participant.
- La carte des quatre couleurs : forces, besoins, irritants, comportement sous pression.
- La grille des indices observables, pour repérer une couleur en situation : à l’oral comme à l’écrit.
- Le mémo « comment formuler selon la couleur » : demander, annoncer, corriger, refuser.
- La grille des paires en tension et des ajustements possibles.
- La fiche des trois relations, support du plan d’action.
- Le support de présentation de la formation.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
- Personnes formées
- NC
- Avis des stagiaires
- NC
- Taux d’abandon
- NC
- Taux de réussite
- NC
Nouvelle formation en 2026 : ses résultats seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 30 septembre 2026