Développer son intelligence émotionnelle au travail
Comprendre ce qui se joue en soi et chez l’autre, et en faire quelque chose d’utile
- Durée
- 2 journées · 14 heures, espacées de 3 à 4 semaines.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 6 à 12 participants. Présentiel, en intra.
- Prérequis
- Aucun.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Repérer et prendre en compte la dimension émotionnelle des situations professionnelles, pour soi et pour ses interlocuteurs.
- Identifier ses propres réactions émotionnelles au moment où elles se produisent et repérer ses déclencheurs récurrents.
- Créer un délai entre la réaction et la réponse dans les situations qui le demandent.
- Repérer chez un interlocuteur les indices de son état, sans interpréter ni diagnostiquer.
- Accueillir l’émotion d’un interlocuteur sans se laisser emporter ni la disqualifier.
- Rester disponible dans un échange difficile et conduire la conversation jusqu’au bout.
- Ajuster sa manière d’entrer en relation selon la personne et la situation.
- Identifier ce qui relève de la relation et ce qui relève de l’organisation du travail.
Présentation
L’intelligence émotionnelle figure désormais en tête des compétences citées par les entreprises, aux côtés de la capacité d’analyse. Ce n’est pas une mode : à mesure que le travail devient plus collaboratif et plus incertain, la qualité des échanges détermine directement la qualité des résultats.
Le terme est pourtant mal compris. Il ne s’agit pas d’être toujours calme, ni de bien s’entendre avec tout le monde. Il s’agit de repérer ce qui se passe, chez soi et chez l’autre, et d’en tenir compte au lieu de le subir.
Concrètement, cela couvre quatre choses : savoir ce que l’on ressent au moment où on le ressent, ne pas être gouverné par la réaction immédiate, lire ce qui se joue chez l’interlocuteur sans le lui prêter, et ajuster la relation en conséquence.
Ces deux journées convergent trois outils que Claire Béord pratique : le DISC pour la connaissance de soi et la lecture de l’autre, les apports de la PNL pour l’observation fine, et la posture de coach pour la prise de recul. Le tout sous forme d’entraînement, jamais d’exposé.
Programme détaillé
Journée 1 · Soi · Matin · Ce qui se passe en moi
Ouverture et auto-diagnostic
Contrat de fonctionnement : confidentialité, droit de ne pas partager, et le cadre posé : il ne s’agit pas d’un travail thérapeutique mais d’une compétence professionnelle.
Auto-diagnostic « mes réactions au travail » : dans quelles situations je réagis plus fort que nécessaire, ce que je fais alors, ce que cela produit. Dépouillement individuel.
Nommer avec précision : pourquoi « ça m’agace » recouvre une dizaine d’états différents qui n’appellent pas la même réponse.
Mise en pratique
Atelier « la carte de mes déclencheurs ». Chacun identifie trois situations professionnelles où sa réaction a dépassé ce que la situation appelait : ce qui s’est passé, ce qui a été touché, ce qui a suivi. Mise en commun en binômes croisés. Les déclencheurs se ressemblent d’une personne à l’autre plus qu’on ne l’imagine.
Créer un délai
Ce qui se passe quand la réaction part avant la réflexion, et pourquoi la volonté n’y suffit pas.
Les signaux avant-coureurs, propres à chacun : ce qui prévient trois secondes avant.
Trois techniques pour créer un délai en situation : respiration, ancrage corporel, reformulation qui gagne du temps.
Le report assumé : suspendre un échange sans que ce soit une fuite.
Mise en pratique
Entraînement en binômes tournants sur ses propres déclencheurs : le pair reproduit la situation déclenchante à intensité croissante, le participant s’entraîne à repérer son signal et à créer le délai. Trois passages avec débriefing immédiat.
Journée 1 · Soi · Après-midi · Mon fonctionnement et celui des autres
Se connaître avec le DISC
Passation et découverte de son profil : ce qui me met en mouvement, ce qui m’agace, comment je réagis sous pression.
L’écart entre mon fonctionnement naturel et ce que le travail me demande : ce qu’il coûte en énergie et comment le repérer.
Ce que l’outil ne dit pas : la compétence, la valeur, l’avenir d’une personne.
Mise en pratique
Atelier des quatre coins : les participants rejoignent le coin correspondant à leur style dominant. Chaque groupe répond à trois questions et les restitue aux autres. Les trois autres groupes réagissent : c’est le moment où chacun découvre l’effet qu’il produit.
Lire l’autre sans lui prêter
Les indices observables : rythme, voix, posture, regard, vocabulaire, réaction à l’imprévu.
La règle qui évite les dérives : une lecture est une hypothèse à vérifier, jamais une conclusion.
Distinguer ce que je vois de ce que je suppose, et vérifier en questionnant plutôt qu’en interprétant.
Mise en pratique
Entraînement en trinômes sur des saynètes jouées et sur des extraits de courriels réels anonymisés : formuler une hypothèse, dire sur quels indices, puis la vérifier par une question. Préparation de la mise en pratique inter-session.
Journée 2 · La relation · Matin · Retour et accueil de l’émotion
Ce qui s’est passé
Retour structuré de chaque participant : les situations où le délai a fonctionné, celles où il n’a pas tenu.
Apports ciblés en réponse aux difficultés rapportées.
Mise en pratique
Co-développement en sous-groupes sur les situations encore ouvertes. Un participant expose, le groupe questionne sans conseiller, puis propose.
Accueillir l’émotion de l’autre
Les quatre réactions spontanées face à quelqu’un qui exprime une émotion forte, et celle qui permet de continuer.
Ce qui aggrave : minimiser, rationaliser, conseiller immédiatement, comparer avec sa propre expérience.
Ce qui apaise : accuser réception, reformuler, laisser du silence, poser une question ouverte.
Rester disponible sans se laisser emporter : la différence entre entendre et absorber.
Mise en pratique
Entraînement en trios tournants avec observateur, sur trois situations : un collègue en colère contre une décision, un collaborateur qui se met à pleurer, un interlocuteur qui se ferme complètement. Grille d’observation. Inversion des rôles au second tour.
Journée 2 · La relation · Après-midi · Conduire l’échange difficile
Tenir la conversation jusqu’au bout
Ce qui fait qu’un échange difficile est interrompu trop tôt, et le coût de ce qui n’a pas été dit.
Adapter sa manière d’entrer en relation selon la personne : ce que chaque style a besoin d’entendre en premier.
Nommer ce qui se passe dans l’échange lui-même : le geste le plus efficace et le plus intimidant.
Conclure un échange difficile : ce sur quoi on s’accorde, ce qui reste ouvert, et quand on en reparle.
Mise en pratique
Mises en situation longues en trios tournants, sur les situations réelles des participants, jouées de bout en bout sur huit à dix minutes. Observation avec grille en quatre colonnes. Débriefing approfondi.
Ce qui n’est pas de la relation
Beaucoup de tensions présentées comme relationnelles sont des problèmes de périmètre, de charge ou de règles du jeu.
Le test simple qui permet de faire la différence.
Ce qu’on fait quand on a identifié une cause organisationnelle : à qui on le dit, sous quelle forme.
Mise en pratique
Atelier de tri sur les situations apportées par le groupe : relation ou organisation ? Puis formalisation du plan d’action à trois horizons et repassation de l’auto-diagnostic.
Le fil rouge : auto-diagnostic et plan d’action
Chaque participant travaille sur trois situations réelles identifiées dès l’ouverture. Le profil DISC obtenu en première journée alimente tout le travail de la seconde.
- Court terme · sous 15 jours
- Sous quinze jours : repérer son signal avant-coureur et créer le délai dans une situation déclenchante, reformuler avant de répondre dans un échange tendu.
- Moyen terme · sous 3 mois
- Sous trois mois : conduire jusqu’au bout un échange difficile repoussé, ajuster sa manière d’entrer en relation avec deux interlocuteurs précis.
- Long terme · sur l’année
- Sur l’année : faire remonter une cause organisationnelle identifiée, faire de la lecture des styles un langage partagé dans son équipe.
Pour qui
Collaborateurs et managers, en particulier ceux dont le travail suppose de la coopération, de la négociation ou de l’accompagnement.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.
Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées portant sur la création du délai, la qualité de l’accueil et la conduite de l’échange. Aucune évaluation ne porte sur l’état personnel du participant.
En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- L’auto-diagnostic « mes réactions au travail », repassé en clôture.
- La carte personnelle des déclencheurs et des signaux avant-coureurs.
- Le profil DISC individuel.
- Les trois techniques de création de délai, en fiches utilisables seul.
- La grille des indices observables et la règle de vérification.
- Le mémo « accueillir une émotion » : ce qui aggrave, ce qui apaise.
- La grille d’observation en quatre colonnes.
- La fiche action à trois horizons.
- Le support de présentation de la formation.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
- Personnes formées
- NC
- Avis des stagiaires
- NC
- Taux d’abandon
- NC
- Taux de réussite
- NC
Nouvelle formation en 2026 : ses résultats seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 30 septembre 2026