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Exercer le rôle de référent harcèlement et agissements sexistes

Recueillir un signalement, savoir quoi en faire, et tenir son rôle sans en sortir

Durée
1 journée · 7 heures.
Tarif
Sur devis, selon l’effectif et le format
Délai d’accès
4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
Effectif et modalités
De 6 à 12 participants. Présentiel, en intra. La procédure interne de signalement de l’entreprise est intégrée à la session.
Prérequis
Être désigné référent ou appelé à l’être. Aucun prérequis juridique.
Modalités d’accès
Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Demander cette formation

Objectifs pédagogiques

À l’issue de cette formation, vous serez capable de :

Tenir le rôle de référent : accueillir un signalement, l’orienter dans la procédure, et contribuer à la prévention, dans les limites de ses attributions.

  • Situer précisément son rôle, ses attributions et ses limites, et les distinguer de celles de l’employeur et des instances.
  • Identifier ce qui relève du harcèlement sexuel, des agissements sexistes, du harcèlement moral et du conflit, et pourquoi la qualification n’appartient pas au référent.
  • Accueillir un signalement : posture, écoute, questions, et ce qu’on ne dit pas.
  • Formaliser un signalement de manière utilisable et proportionnée.
  • Orienter dans la procédure interne et mobiliser les relais.
  • Contribuer à la prévention et à l’information des salariés.
  • Repérer sa propre exposition dans ce rôle et organiser ses appuis.

Présentation

La désignation d’un référent est une obligation. Dans la plupart des structures, elle s’est traduite par un nom sur une note de service et rien d’autre : la personne désignée découvre son rôle le jour où quelqu’un vient lui parler.

Or ce moment est décisif. La manière dont un premier signalement est accueilli détermine ce qui se passe ensuite : pour la personne qui parle, pour celle qui est mise en cause, et pour l’entreprise.

Deux erreurs se produisent systématiquement quand le rôle n’a pas été préparé. Minimiser, rassurer, conseiller d’en parler directement à la personne concernée. Ou au contraire s’engager seul dans une enquête, promettre une confidentialité qu’on ne pourra pas tenir, et compromettre le traitement de la situation.

Cette journée donne le cadre, la posture d’écoute et la conduite à tenir. Elle est très pratique : l’essentiel du temps est consacré à des mises en situation de recueil de signalement.

Programme détaillé

Matin · Le cadre et la qualification

Ouverture et auto-diagnostic

Contrat de fonctionnement, avec un cadre de confidentialité renforcé compte tenu du sujet et le droit de ne pas évoquer de situation en cours.

Auto-diagnostic « mon rôle tel que je le comprends » : ce que je crois devoir faire, ce que je crains, ce que je ne saurais pas faire. Dépouillement individuel et restitution anonymisée des tendances.

Le rôle en clair : les attributions du référent désigné par le comité social et économique, celles du référent employeur, et ce qui relève de l’employeur seul. Ce que le référent ne fait jamais.

Mise en pratique

Atelier de positionnement : dix affirmations sur le rôle du référent sont proposées : « je dois mener l’enquête », « je dois garantir le secret », « je dois qualifier les faits », « je dois prévenir la personne mise en cause ». Les participants se positionnent, les désaccords alimentent l’apport.

Ce que recouvrent les situations

Harcèlement sexuel, agissements sexistes, harcèlement moral, conflit interpersonnel, management inapproprié : ce qui les distingue en pratique.

Pourquoi le référent ne qualifie pas les faits, et ce qu’il fait à la place : recueillir, formaliser, transmettre.

Ce que dit l’obligation de l’employeur en matière de prévention et de traitement.

Les protections attachées à la personne qui signale, et ce qu’elles impliquent concrètement.

Mise en pratique

Atelier de tri en sous-groupes : huit situations rédigées sont distribuées. Pour chacune : que fait le référent, à qui transmet-il, et qu’est-ce qui serait une erreur ? Restitution croisée, chaque sous-groupe challenge les conclusions du voisin.

Après-midi · Recueillir et orienter

Accueillir un signalement

Le cadre posé en ouverture de l’échange : qui je suis, ce que je vais faire de ce que vous me dites, ce que je ne peux pas garantir. Le dire avant, pas après.

La posture : écouter sans interrompre, ne pas rassurer prématurément, ne pas commenter, ne pas conseiller.

Les questions qui aident : faire préciser les faits, les dates, les circonstances, les personnes présentes. Les questions qui nuisent : celles qui interrogent le comportement de la personne qui parle.

Accueillir l’émotion sans se laisser emporter, et savoir proposer une reprise.

Le signalement indirect : quelqu’un qui parle d’un tiers, un témoin, une rumeur.

Mise en pratique

Mises en situation en trios tournants avec observateur, sur trois scénarios écrits fournis : une personne qui hésite et minimise, une personne en colère qui demande une action immédiate, un témoin qui rapporte des faits concernant un collègue. Grille d’observation centrée sur le cadre posé, les questions et ce qui a été promis. Débriefing approfondi après chaque passage.

Formaliser et orienter

Ce que l’on écrit : les faits rapportés, dans les mots de la personne, datés, sans interprétation ni qualification.

Ce que l’on n’écrit pas, et pourquoi c’est aussi important.

À qui l’on transmet, dans quel délai, et ce que l’on dit à la personne qui a signalé.

La suite : mesures conservatoires, enquête interne, place du référent pendant l’enquête. Les grandes étapes et les erreurs à ne pas commettre.

Les relais internes et externes : employeur, instances, médecine du travail, inspection du travail, dispositifs d’écoute.

Mise en pratique

Atelier de rédaction : à partir d’une mise en situation jouée le matin, rédiger le compte rendu de signalement. Lecture croisée entre sous-groupes, repérage des interprétations et des qualifications glissées sans y penser.

Prévenir et se protéger

Ce que le référent peut faire en prévention : information des salariés, affichage, sensibilisation, remontée des situations à risque.

Ce qui fait qu’un dispositif existe sur le papier et pas dans les faits : personne ne sait à qui s’adresser.

Sa propre exposition : la charge de ce qui est entendu, l’isolement du rôle, les pressions possibles. Où déposer, à qui parler, et ce qui se négocie avec l’employeur en termes de moyens et de temps.

Mise en pratique

Formalisation du plan d’action à trois horizons et repassation de l’auto-diagnostic. Construction collective du message d’information aux salariés sur l’existence et le rôle du référent.

Le fil rouge : auto-diagnostic et plan d’action

Le plan d’action distingue ce qui relève de la préparation du rôle, de la prévention et des moyens à obtenir. Les mises en situation s’appuient sur des scénarios écrits fournis, jamais sur des situations réelles en cours dans l’entreprise.

Court terme · sous 15 jours
Sous quinze jours : vérifier que la procédure interne est écrite et accessible, s’assurer que les salariés savent qui est le référent et comment le joindre.
Moyen terme · sous 3 mois
Sous trois mois : obtenir les moyens du rôle (temps, local, formation complémentaire), contribuer à la mise à jour de la procédure interne, préparer une action d’information.
Long terme · sur l’année
Sur l’année : contribuer à l’intégration de ce risque dans le document unique, proposer une action de sensibilisation, organiser un point annuel avec l’employeur et les instances.

Pour qui

Référents désignés par le comité social et économique, référents désignés par l’employeur, responsables ressources humaines, membres des instances.

Méthode et moyens pédagogiques

Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.

Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.

Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.

Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.

Évaluation et documents remis

Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.

Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées portant sur le cadre posé, la qualité du questionnement et le respect des limites du rôle. Validation des acquis par la production écrite d’un compte rendu de signalement conforme.

En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.

À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.

Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.

  • L’auto-diagnostic « mon rôle tel que je le comprends », repassé en clôture.
  • Le mémo des attributions : ce que fait le référent, ce qu’il ne fait pas, qui fait quoi.
  • La grille de distinction des situations et la conduite à tenir pour chacune.
  • La trame du cadre d’ouverture d’un entretien de signalement, rédigée mot à mot.
  • Le guide de questionnement : les questions qui aident, les questions qui nuisent.
  • La trame de compte rendu de signalement.
  • La carte des relais internes et externes.
  • La fiche action à trois horizons.
  • Le support de présentation de la formation.

Ce qui vous est délivré

Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

Les résultats de cette formation

Personnes formées
NC
Avis des stagiaires
NC
Taux d’abandon
NC
Taux de réussite
NC

Nouvelle formation en 2026 : ses résultats seront publiés ici dès sa première session.

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Fiche mise à jour le 30 septembre 2026