Exercer le rôle de référent harcèlement et agissements sexistes
Recueillir un signalement, savoir quoi en faire, et tenir son rôle sans en sortir
- Durée
- 1 journée · 7 heures.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- Comptez 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 8 à 12 participants. Présentiel, en intra. La procédure interne de signalement de l’entreprise est intégrée à la session.
- Prérequis
- Être désigné référent ou appelé à l’être. Aucun prérequis juridique.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Tenir le rôle de référent : accueillir un signalement, l’orienter dans la procédure, et contribuer à la prévention, dans les limites de ses attributions.
- Situer précisément son rôle, ses attributions et ses limites, et les distinguer de celles de l’employeur et des instances.
- Identifier ce qui relève du harcèlement sexuel, des agissements sexistes, du harcèlement moral et du conflit, et pourquoi la qualification n’appartient pas au référent.
- Accueillir un signalement : posture, écoute, questions, et ce qu’on ne dit pas.
- Formaliser un signalement de manière utilisable et proportionnée.
- Orienter dans la procédure interne et mobiliser les relais.
- Contribuer à la prévention et à l’information des salariés.
- Repérer sa propre exposition dans ce rôle et organiser ses appuis.
Présentation
La désignation d’un référent est une obligation. Dans la plupart des structures, elle s’est traduite par un nom sur une note de service et rien d’autre : la personne désignée découvre son rôle le jour où quelqu’un vient lui parler.
Or ce moment est décisif. La manière dont un premier signalement est accueilli détermine ce qui se passe ensuite : pour la personne qui parle, pour celle qui est mise en cause, et pour l’entreprise.
Deux erreurs se produisent systématiquement quand le rôle n’a pas été préparé. Minimiser, rassurer, conseiller d’en parler directement à la personne concernée. Ou au contraire s’engager seul dans une enquête, promettre une confidentialité qu’on ne pourra pas tenir, et compromettre le traitement de la situation.
Cette journée donne le cadre, la posture d’écoute et la conduite à tenir. Elle est très pratique : l’essentiel du temps est consacré à des mises en situation de recueil de signalement.
Programme détaillé
Matin · Le cadre et la qualification
- Ouverture et auto-diagnostic (avec mise en pratique)
- Ce que recouvrent les situations (avec mise en pratique)
Après-midi · Recueillir et orienter
- Accueillir un signalement (avec mise en pratique)
- Formaliser et orienter (avec mise en pratique)
- Prévenir et se protéger (avec mise en pratique)
Pour qui
Référents désignés par le comité social et économique, référents désignés par l’employeur, responsables ressources humaines, membres des instances.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.
Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées portant sur le cadre posé, la qualité du questionnement et le respect des limites du rôle. Validation des acquis par la production écrite d’un compte rendu de signalement conforme.
En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- L’auto-diagnostic « mon rôle tel que je le comprends », repassé en clôture.
- Le mémo des attributions : ce que fait le référent, ce qu’il ne fait pas, qui fait quoi.
- La grille de distinction des situations et la conduite à tenir pour chacune.
- La trame du cadre d’ouverture d’un entretien de signalement, rédigée mot à mot.
- Le guide de questionnement : les questions qui aident, les questions qui nuisent.
- La trame de compte rendu de signalement.
- La carte des relais internes et externes.
- La fiche action à trois horizons.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis (article L. 6353-1 du code du travail). Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
Ce programme entre au catalogue en 2026 : il n’a pas encore été animé, il n’a donc aucun résultat à publier à ce jour. Les indicateurs de cette formation seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 16 septembre 2026