Faire adhérer son équipe à un changement

Présentation

Le manager de proximité occupe la position la plus inconfortable de tout changement : il doit porter une décision qu’il n’a pas prise, souvent qu’il n’approuve pas entièrement, auprès de gens qui vont lui demander des réponses qu’il n’a pas.

La difficulté n’est pas de convaincre. C’est de rester crédible : ni relayer mécaniquement un discours auquel on ne croit pas, ni se désolidariser en faisant comprendre qu’on n’y est pour rien. Les deux détruisent l’autorité.

Les changements récents ont une caractéristique nouvelle : ils s’enchaînent sans que le précédent soit digéré, et l’arrivée de l’intelligence artificielle dans les métiers touche à ce que les gens savent faire, donc à leur valeur perçue. Les résistances sont plus profondes qu’une simple réticence à l’effort.

Ces deux journées travaillent sur le changement réellement en cours dans l’entreprise. Ce qui est préparé en salle est mis en œuvre entre les deux journées.

Programme détaillé

Pour qui

Managers confrontés à une réorganisation, un déploiement d’outil, une évolution de métier, l’arrivée de l’intelligence artificielle dans les activités.

Méthode et moyens pédagogiques

Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.

Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.

Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.

Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.

Évaluation et documents remis

Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.

Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.

En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.

À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.

Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.

• L’auto-diagnostic « où j’en suis avec ce changement », repassé en clôture.
• La grille gains / pertes / craintes par catégorie de collaborateurs.
• La trame d’annonce en une page.
• La grille de diagnostic des résistances et des réponses adaptées.
• La trame d’entretien individuel en période de changement.
• La trame de plan d’accompagnement à trois mois.
• La grille d’observation en trois colonnes.
• La fiche action à trois horizons.
• Le support de présentation de la formation.

Ce qui vous est délivré

Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.