Gérer les ressources humaines au quotidien en PME

Présentation

Dans beaucoup de structures, la fonction ressources humaines n’est pas un poste : c’est un ensemble de tâches qui a atterri chez quelqu’un, en plus de son métier. Cette personne gère les contrats, les absences, les entretiens et les questions des salariés, souvent sans formation et sans filet.

Le risque n’est pas théorique. Un contrat mal rédigé, un entretien professionnel jamais tenu, une procédure disciplinaire mal engagée, un document unique jamais mis à jour : ce sont des expositions réelles, et elles se découvrent au mauvais moment.

Le second enjeu est le temps. Sans organisation, la fonction se vit entièrement en urgence, au rythme des demandes, et les échéances obligatoires passent à la trappe.

Ces deux journées ne visent pas à faire des juristes. Elles donnent des réflexes, un calendrier, des trames prêtes à l’emploi, et surtout la capacité de repérer les situations où il faut absolument se faire aider.

Programme détaillé

Pour qui

Dirigeants de structures de quinze à quatre-vingts salariés, assistants de direction, comptables ou responsables administratifs assurant la fonction ressources humaines, responsables RH isolés.

Méthode et moyens pédagogiques

Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.

Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.

Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.

Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.

Évaluation et documents remis

Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.

Pendant. Observation des ateliers et validation des acquis par les productions successives (calendrier, grille de relecture, support d’entretien, plan de développement) qui constituent le dossier emporté par le participant. Quiz de validation en clôture.

En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.

À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.

Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.

• L’auto-diagnostic « ce dont je m’occupe et ce que je ne maîtrise pas », repassé en clôture.
• Le calendrier social type, à compléter avec les échéances de sa structure.
• La grille de relecture d’un contrat de travail.
• L’arborescence du dossier du personnel, avec les durées de conservation.
• Le support d’entretien professionnel, prêt à l’emploi.
• La trame de plan de développement des compétences.
• Les trois chronologies : arrêt de travail, inaptitude, procédure disciplinaire.
• La carte des appuis externes et de ce que chacun couvre.
• La fiche action à trois horizons.
• Le support de présentation de la formation.

Ce qui vous est délivré

Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.