Identifier ses talents et ses moteurs
Ce que je fais naturellement bien, ce qui me met en mouvement, et comment le dire
- Durée
- 1 journée · 7 heures, profil individuel inclus.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 6 à 12 participants. Présentiel. Questionnaire en ligne renseigné en amont, rapport individuel remis en séance.
- Prérequis
- Aucun. Le questionnaire est renseigné en ligne avant la session.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Identifier ses modes de fonctionnement et ses moteurs, et savoir les formuler dans un contexte professionnel.
- Identifier son style de comportement dominant et ses effets sur son travail et ses relations.
- Identifier ce qui le met réellement en mouvement et ce qui l’épuise.
- Repérer l’écart entre son fonctionnement naturel et ce que son poste actuel demande.
- Nommer ses talents à partir de situations concrètes plutôt que de qualités générales.
- Formuler ses points forts et ses besoins de manière crédible en entretien.
- Identifier les environnements et les missions dans lesquels il fonctionne le mieux.
Présentation
Beaucoup de professionnels savent dire ce qu’ils font, très peu savent dire ce qu’ils font bien. Interrogés en entretien annuel ou en entretien de recrutement sur leurs points forts, ils produisent des généralités (rigoureux, à l’écoute, bon esprit d’équipe) qui ne convainquent personne et ne les représentent pas.
Le problème n’est pas la modestie. C’est qu’on ne voit pas ce qu’on fait naturellement bien, précisément parce que cela ne demande pas d’effort. Ce qui est facile pour soi paraît facile pour tout le monde.
Deux outils sont mobilisés ensemble, et c’est ce qui fait la valeur de la journée. Le DISC décrit la manière dont on se comporte ; les Forces Motrices décrivent ce qui met en mouvement. Peu d’organismes proposent le couplage.
La journée est courte, concrète et directement utile : chacun repart avec son profil, sa formulation, et de quoi en parler en entretien.
Programme détaillé
Matin · Comment je fonctionne
Ouverture et découverte du profil
Contrat de fonctionnement : confidentialité, aucune obligation de partager son profil, et le principe posé d’emblée : un profil n’est ni bon ni mauvais, et personne n’est réductible à un rapport.
Remise et lecture guidée du rapport individuel, avec le temps nécessaire.
Les quatre styles de comportement : ce qui les caractérise, ce qu’ils apportent à un collectif, ce qui les met en difficulté.
Le style naturel et le style adapté au travail : ce que l’écart signifie et ce qu’il coûte en énergie quand il dure.
Mise en pratique
Atelier des quatre coins : les participants rejoignent le coin correspondant à leur style dominant. Chaque groupe répond à trois questions (ce qui nous fait avancer, ce qui nous bloque, ce qu’on aimerait que les autres sachent de nous) et le restitue. Les autres groupes réagissent.
Ce qui me met en mouvement
Les Forces Motrices : ce qui donne de l’élan, indépendamment de la compétence. Deux personnes du même profil comportemental peuvent avoir des moteurs opposés.
Lire ses propres moteurs dominants et ceux qui sont indifférents.
Ce qui épuise : travailler durablement dans un environnement qui contrarie ses moteurs.
L’intérêt du couplage : le style dit comment j’agis, les moteurs disent pourquoi j’agis. C’est le croisement qui explique.
Mise en pratique
Atelier de croisement : chacun confronte son profil comportemental et ses moteurs, puis identifie deux situations professionnelles passées que ce croisement éclaire : une où tout allait de soi, une où rien ne fonctionnait. Passage en binôme.
Après-midi · Nommer et utiliser
Nommer ses talents à partir de situations
Pourquoi « rigoureux » ou « à l’écoute » ne convainc personne : l’adjectif ne prouve rien.
Partir de situations : ce que j’ai fait, dans quel contexte, avec quel résultat. Le talent se déduit, il ne se déclare pas.
Repérer ce qui est facile pour soi et ne l’est pas pour les autres : le meilleur indicateur d’un talent réel.
Mise en pratique
Atelier du dossier de preuves : chacun recense trois situations professionnelles précises où quelque chose a bien fonctionné grâce à lui. Passage en trinômes : les pairs écoutent et nomment les talents que la personne n’a pas nommés. C’est la séquence la plus utile de la journée.
Le dire
Formuler un point fort en entretien : la situation, l’action, le résultat, en trois phrases.
Parler de ce dont on a besoin pour bien travailler sans que cela passe pour une exigence.
Ce qu’on dit en entretien annuel, ce qu’on dit en entretien de recrutement, ce qu’on dit à son équipe : trois registres différents.
Répondre à la question des points faibles à partir de son profil, sans se dévaloriser ni esquiver.
Mise en pratique
Jeux de rôle en trios tournants avec observateur : présenter deux points forts et un besoin, en entretien annuel puis en entretien de recrutement. Deux passages, débriefing sur la crédibilité de la formulation.
Où je fonctionne le mieux
Les environnements et les missions qui correspondent à son croisement style et moteurs.
Ce qui peut s’aménager dans son poste actuel, et ce qui ne s’aménagera pas.
Utiliser ce travail en entretien professionnel, en candidature interne, ou en préparation d’un bilan de compétences.
Mise en pratique
Formalisation du plan d’action : ce que je fais de ce que j’ai découvert, avec qui j’en parle, et quand. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture.
Le fil rouge : auto-diagnostic et plan d’action
Le fil rouge est le rapport individuel, remis en ouverture et exploité séquence après séquence. Chacun repart avec son profil, son dossier de preuves et ses formulations prêtes pour un entretien.
- Court terme · sous 15 jours
- Sous quinze jours : utiliser une des formulations préparées dans une conversation professionnelle, relire son profil à froid.
- Moyen terme · sous 3 mois
- Sous trois mois : mobiliser le dossier de preuves en entretien professionnel ou en candidature, demander un aménagement de mission cohérent avec ses moteurs.
- Long terme · sur l’année
- Sur l’année : orienter une évolution ou une formation à partir de ce croisement, ou engager un bilan de compétences.
Pour qui
Tout public, salariés comme particuliers. Accessible individuellement en dehors d’un plan de formation.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de profil renseigné en ligne en amont, dont le rapport est remis et exploité en séance. Questionnaire de positionnement sur les attentes et le contexte professionnel.
Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées portant sur la formulation des points forts à partir de situations concrètes. Validation des acquis par la production du dossier de preuves.
En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- Le rapport individuel DISC et Forces Motrices, personnel et conservé par le participant.
- La grille de croisement style et moteurs.
- Le dossier de preuves : trois situations formalisées, réutilisable en entretien.
- Le mémo de formulation en trois phrases : situation, action, résultat.
- La grille des environnements et missions favorables.
- La fiche action.
- Le support de présentation de la formation.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
- Personnes formées
- NC
- Avis des stagiaires
- NC
- Taux d’abandon
- NC
- Taux de réussite
- NC
Nouvelle formation en 2026 : ses résultats seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 30 septembre 2026