Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur

Présentation

Une part importante des départs se joue dans les premiers mois, et la décision de partir se prend souvent bien avant d’être annoncée. Après l’effort et le coût d’un recrutement, c’est l’endroit où l’entreprise perd le plus, et celui qu’elle prépare le moins.

L’intégration est presque toujours confondue avec l’accueil. L’accueil dure une journée : badge, visite, présentation à l’équipe. L’intégration dure trois mois et consiste à rendre quelqu’un capable de travailler et de se sentir à sa place.

Trois moments décident : la première journée, la première contribution réelle, et la fin du premier mois quand l’effet de nouveauté retombe. Chacun se prépare.

Le travail hybride a compliqué l’exercice. Un nouvel arrivant qui ne croise personne dans un couloir n’apprend pas ce que personne ne lui a explicitement dit.

Programme détaillé

Pour qui

Managers accueillant de nouveaux collaborateurs, responsables ressources humaines, dirigeants de petites et moyennes entreprises, parrains et référents d’intégration.

Méthode et moyens pédagogiques

Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.

Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.

Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.

Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.

Évaluation et documents remis

Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.

Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.

En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.

À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.

Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.

• L’auto-diagnostic « comment j’intègre », repassé en clôture.
• La liste de préparation avant arrivée.
• Le déroulé type de la première semaine, à personnaliser.
• Le calendrier des points d’étape et les trames associées.
• La fiche de rôle du parrain ou référent.
• La grille des signaux de décrochage précoce.
• La fiche action à trois horizons.
• Le support de présentation de la formation.

Ce qui vous est délivré

Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.