Prendre ses fonctions de manager

Présentation

On devient manager parce qu’on est bon dans son métier, et l’on découvre que le métier a changé. Ce qui faisait la réussite (résoudre soi-même, aller vite, maîtriser le fond) devient exactement ce qui empêche de tenir le rôle.

Les premiers mois décident de beaucoup. Un cadre qui n’est pas posé au départ est très difficile à installer six mois plus tard. Une décision non tenue, un entretien évité, une règle appliquée à l’un et pas à l’autre créent des précédents durables.

S’ajoute une difficulté fréquente et rarement traitée : manager d’anciens collègues, parfois plus âgés ou plus anciens que soi, avec qui la relation était horizontale la semaine précédente.

Ces deux journées sont entièrement construites sur les situations que les participants vivent au moment où ils viennent. La mise en pratique entre les deux journées est ce qui fait la différence : on revient avec ce qui a marché et ce qui a résisté.

Programme détaillé

Pour qui

Managers nommés depuis moins de douze mois, experts techniques récemment promus, collaborateurs sur le point de prendre une responsabilité d’encadrement.

Méthode et moyens pédagogiques

Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.

Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.

Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.

Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.

Évaluation et documents remis

Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.

Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.

En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.

À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.

Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.

• L’auto-diagnostic « expert ou manager », repassé en clôture.
• La trame de cadre en quatre points.
• La trame d’entretien individuel de prise de poste, en cinq temps.
• La grille d’évaluation de l’autonomie par tâche et par collaborateur.
• Le contrat de délégation, une page.
• La grille d’observation en trois colonnes, utilisée dans tous les jeux de rôle.
• La fiche action à trois horizons.

Ce qui vous est délivré

Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis (article L. 6353-1 du code du travail). Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.

Les résultats de cette formation

Ce programme entre au catalogue en 2026 : il n’a pas encore été animé, il n’a donc aucun résultat à publier à ce jour. Les indicateurs de cette formation seront publiés ici dès sa première session.

Voir les résultats de l’organisme