Prévenir les RPS et construire une démarche QVCT
Du diagnostic au plan d’action : installer une démarche qui tient dans la durée
- Durée
- 2 journées · 14 heures, espacées de quatre à six semaines avec un travail de collecte entre les deux.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 6 à 12 participants. Présentiel, en intra. Le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise est utilisé pendant la session.
- Prérequis
- Exercer une responsabilité en matière de ressources humaines, de santé et sécurité, ou de représentation du personnel. Aucun prérequis théorique.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Construire, conduire et faire vivre une démarche de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration des conditions de travail adaptée à sa structure.
- Situer le cadre des obligations de l’employeur en matière de risques psychosociaux et identifier le rôle de chaque acteur interne et externe.
- Distinguer les facteurs de risque organisationnels des manifestations individuelles.
- Construire un diagnostic à partir d’indicateurs déjà disponibles dans l’entreprise et d’un recueil qualitatif.
- Intégrer les risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques.
- Construire un plan d’action hiérarchisé agissant en priorité sur l’organisation du travail.
- Définir des indicateurs de suivi et organiser la revue de la démarche.
- Gérer une situation individuelle signalée pendant la démarche, sans la confondre avec la démarche collective.
Présentation
Les attentes en matière de santé mentale au travail se sont nettement renforcées, et les entreprises sont désormais jugées sur ce qu’elles mettent en place, pas sur ce qu’elles déclarent. L’obligation d’évaluer les risques psychosociaux dans le document unique est ancienne ; ce qui change, c’est le niveau d’exigence sur la réalité de la démarche.
La plupart des démarches échouent de la même façon : un questionnaire est lancé, les résultats sont mauvais, personne ne sait qu’en faire, et l’entreprise se retrouve avec un diagnostic sans plan d’action : c’est-à-dire dans une situation pire qu’avant.
L’autre écueil est de tout traiter par des actions individuelles (ateliers de relaxation, conférences, dispositifs d’écoute) sans jamais toucher à ce qui produit la tension : la charge, les délais, les périmètres flous, l’absence de latitude.
Ces deux journées construisent une démarche concrète, adaptée à la taille et aux moyens de votre structure. Entre les deux journées, les participants collectent des données réelles dans l’entreprise.
Programme détaillé
Journée 1 · Comprendre et diagnostiquer · Matin · Le cadre et les facteurs
Ouverture et état des lieux
Contrat de fonctionnement, attentes, état d’avancement de chaque structure représentée.
Auto-diagnostic « où en est ma structure » : ce qui existe déjà, ce qui est formalisé, ce qui est suivi, ce qui n’a jamais été abordé. Dépouillement individuel et positionnement.
Le cadre en clair : obligation de sécurité, principes généraux de prévention, place des risques psychosociaux dans le document unique, rôle du comité social et économique et de la commission santé sécurité, rôle du service de prévention et de santé au travail.
Mise en pratique
Atelier de positionnement : chaque participant place sa structure sur une frise allant de « rien de formalisé » à « démarche suivie et revue », et explique. Le groupe identifie les trois obstacles les plus fréquents.
Agir sur les causes, pas sur les symptômes
Les familles de facteurs de risque organisationnels : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie et latitude, rapports sociaux et soutien, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail.
Pourquoi les actions individuelles seules ne produisent rien de durable, et ce qu’elles apportent malgré tout à leur juste place.
Les manifestations à ne pas confondre avec les causes : absentéisme, turnover, tensions, arrêts.
Mise en pratique
Atelier en sous-groupes : une série de situations réelles est distribuée. Pour chacune, identifier le ou les facteurs organisationnels en jeu, puis formuler une action qui agit sur la cause et une action qui ne traiterait que le symptôme. Restitution croisée.
Journée 1 · Comprendre et diagnostiquer · Après-midi · Construire le diagnostic
Partir de ce qui existe déjà
Les indicateurs disponibles sans rien lancer : absentéisme de courte durée, turnover par service, arrêts, accidents, mouvements internes, alertes des instances, visites à la médecine du travail, entretiens de départ.
Ce que chacun dit et ne dit pas, et comment les croiser pour repérer les zones à explorer.
Pourquoi commencer par là plutôt que par un questionnaire.
Mise en pratique
Atelier sur les données réelles apportées par les participants : construire un tableau de bord simple et repérer les deux ou trois unités à explorer en priorité.
Le recueil qualitatif
Entretiens individuels, groupes de travail, observation du travail réel : ce que chaque méthode permet et ce qu’elle coûte.
Les conditions sans lesquelles le recueil se retourne contre la démarche : anonymat tenu, restitution promise et faite, périmètre annoncé.
Le questionnaire : quand il est utile, quand il est prématuré, et ce qu’il faut avoir prévu avant de l’envoyer.
Qui conduit le recueil : interne, externe, mixte. Les avantages et les limites de chaque option.
Mise en pratique
Atelier de construction : en sous-groupes, bâtir la trame d’entretien collectif à conduire dans une unité, et la note d’information adressée aux salariés. Test croisé : le sous-groupe voisin joue les salariés et pose les questions qui fâchent.
Préparation du travail inter-session
Chaque participant repart avec une collecte à réaliser : rassembler les indicateurs disponibles et conduire deux entretiens ou un groupe de travail.
Journée 2 · Du diagnostic au plan d’action · Matin · Analyser et intégrer au document unique
Retour de collecte
Présentation par chaque participant de ce qu’il a recueilli, difficultés rencontrées, premiers constats.
Analyse collective : ce que les données disent, ce qu’elles ne disent pas, ce qui demande à être vérifié.
Mise en pratique
Atelier d’analyse croisée en sous-groupes sur les matériaux réellement rapportés : formuler trois constats étayés par unité, en distinguant le fait, l’interprétation et l’hypothèse.
Intégrer les risques psychosociaux au document unique
Ce qu’on y écrit et comment : unité de travail, facteur de risque, situation de travail concernée, niveau d’exposition, mesures existantes, mesures prévues.
Coter sans faire semblant : les critères praticables dans une structure qui n’a pas de service dédié.
L’articulation avec le programme annuel de prévention.
Mise en pratique
Atelier sur le document unique réel de l’entreprise : rédiger deux lignes d’évaluation complètes à partir des constats du matin. Passage en revue collective.
Journée 2 · Du diagnostic au plan d’action · Après-midi · Plan d’action, suivi et situations individuelles
Construire un plan d’action qui tient
Hiérarchiser : agir d’abord sur ce qui concerne le plus de monde et ce sur quoi on a réellement prise.
Les trois niveaux d’action, et pourquoi la prévention primaire est celle qu’on saute le plus souvent : organisation du travail, outillage des managers et des salariés, accompagnement des personnes en difficulté.
Pour chaque action : un pilote nommé, une échéance, un indicateur, un budget ou un arbitrage identifié.
Ce qu’on décide de ne pas faire, et pourquoi il faut le dire.
Mise en pratique
Atelier de construction en sous-groupes : bâtir le plan d’action d’une unité à partir des constats. Passage devant le groupe qui joue le comité de direction et conteste la faisabilité, le coût et le calendrier.
Faire vivre la démarche
Restituer aux salariés : quoi, quand, sous quelle forme, et ce qui arrive si on ne le fait pas.
Les indicateurs de suivi, et la revue périodique avec les instances.
Ce qui fait retomber une démarche au bout de dix-huit mois, et comment l’éviter.
Mise en pratique
Atelier de rédaction : la note de restitution aux salariés, en une page. Lecture croisée entre sous-groupes.
Gérer une situation individuelle signalée
Ce qui se fait quand une situation individuelle grave apparaît pendant la démarche collective.
Recueil du signalement, mesures conservatoires, enquête interne : les grandes étapes et les erreurs à ne pas commettre.
Ne pas confondre les deux registres : traiter la situation individuelle sans suspendre la démarche collective.
Mise en pratique
Étude de cas en plénière sur une situation signalée : le groupe décide de la conduite à tenir étape par étape, la formatrice apporte les points de vigilance. Formalisation du plan d’action à trois horizons et repassation de l’auto-diagnostic.
Le fil rouge : auto-diagnostic et plan d’action
Chaque participant construit la démarche de sa propre structure tout au long des deux journées, avec une collecte réelle entre les deux. Il repart avec un tableau de bord d’indicateurs, deux lignes complètes d’évaluation pour le document unique, un plan d’action pour une unité et la note de restitution aux salariés.
- Court terme · sous 15 jours
- Sous quinze jours : rassembler les indicateurs disponibles, présenter la démarche envisagée à la direction et aux instances.
- Moyen terme · sous 3 mois
- Sous trois mois : conduire le recueil qualitatif sur les unités prioritaires, intégrer les risques psychosociaux au document unique, arrêter le plan d’action et le restituer aux salariés.
- Long terme · sur l’année
- Sur l’année : mettre en œuvre les actions de prévention primaire, installer la revue périodique avec les instances, outiller la ligne managériale.
Pour qui
Responsables ressources humaines, dirigeants, membres du comité social et économique et de la commission santé sécurité et conditions de travail, référents santé et sécurité au travail, encadrants supérieurs.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont, portant sur l’état d’avancement de la démarche dans la structure et sur les documents existants. Échange de cadrage avec le commanditaire, incluant la transmission du document unique en vigueur.
Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.
En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- L’auto-diagnostic « où en est ma structure », repassé en clôture.
- La grille des six familles de facteurs de risque organisationnels, avec exemples de situations.
- Le tableau de bord d’indicateurs disponibles, à remplir avec les données de l’entreprise.
- La trame d’entretien collectif et la note d’information aux salariés.
- La trame de ligne d’évaluation pour le document unique.
- La matrice de hiérarchisation du plan d’action.
- Le mémo « situation individuelle signalée » : étapes et erreurs à éviter.
- La fiche action à trois horizons.
- Le support de présentation de la formation.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
- Personnes formées
- NC
- Avis des stagiaires
- NC
- Taux d’abandon
- NC
- Taux de réussite
- NC
Nouvelle formation en 2026 : ses résultats seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 30 septembre 2026