Redonner du sens à son travail
Faire le point quand ce qu’on fait ne correspond plus à ce qu’on voulait faire
- Durée
- 2 journées · 14 heures, espacées de 3 à 4 semaines. Option : deux séances de coaching individuel d’une heure trente.
- Tarif
- Sur devis, selon l’effectif et le format
- Délai d’accès
- 4 à 6 semaines entre l’accord et la première journée, le temps de l’échange de cadrage et de l’adaptation des cas pratiques.
- Effectif et modalités
- De 6 à 12 participants. Présentiel, en intra. Se prolonge naturellement par un bilan de compétences.
- Prérequis
- Aucun. Une démarche volontaire du participant est fortement recommandée.
- Modalités d’accès
- Action en intra : après un premier échange, une proposition adaptée à votre contexte vous est adressée sous 5 jours ouvrés.
Objectifs pédagogiques
À l’issue de cette formation, vous serez capable de :
Faire le point sur sa trajectoire professionnelle, identifier ce qui a changé et décider de ce que l’on engage.
- Reconstituer sa trajectoire professionnelle et identifier ce qui a compté à chaque étape.
- Distinguer ce qui a changé dans le travail, dans le contexte et en soi.
- Identifier ce qui donne de la valeur à son travail et ce qui la lui retire.
- Repérer ses compétences réelles, y compris celles qui n’apparaissent sur aucune fiche de poste.
- Distinguer ce sur quoi on a prise, ce qui se négocie et ce qui ne dépend pas de soi.
- Construire des options concrètes et les évaluer.
- Engager une première démarche et identifier les appuis disponibles.
Présentation
Beaucoup de professionnels compétents et sérieux arrivent à un moment où ce qu’ils font ne correspond plus à ce pour quoi ils étaient venus. Le travail n’est pas devenu mauvais : il a changé, ou eux ont changé, et souvent les deux.
Ce moment se traduit rarement par une crise visible. Il se traduit par une mise en retrait discrète : on fait ce qu’on doit, on ne propose plus rien, on regarde ailleurs sans bouger. C’est coûteux pour la personne et pour l’entreprise, et personne n’en parle.
Le sujet semble relever du coaching individuel. Il gagne pourtant énormément à être travaillé en groupe : constater que d’autres traversent la même chose est une part importante de ce qui débloque.
La démarche est structurée et ne promet rien : elle ne garantit pas qu’on retrouve du sens là où on est, ni qu’on doive partir. Elle permet de décider en connaissance de cause plutôt que de subir.
Programme détaillé
Journée 1 · Faire le point · Matin · D’où je viens
Ouverture et cadre
Contrat de fonctionnement renforcé : confidentialité absolue, droit de ne rien partager, et l’annonce claire que cette formation n’oriente vers aucune décision : ni rester, ni partir.
Auto-diagnostic « où j’en suis » : rapport actuel au travail, à l’équipe, au métier, à l’avenir. Le résultat reste personnel.
Ce que cette démarche est et ce qu’elle n’est pas : un temps de mise à plat structuré, pas un accompagnement thérapeutique ni un dispositif d’orientation.
Mise en pratique
Atelier « la ligne du temps ». Chacun trace sa trajectoire professionnelle et y place les moments où il s’est senti à sa place, et ceux où il ne l’était pas. Pour chaque moment : qu’est-ce qui était réuni ou manquant ? Mise en commun en binômes croisés. Les constantes personnelles apparaissent d’elles-mêmes.
Ce qui a changé
Trois registres à distinguer : ce qui a changé dans le contenu du travail, ce qui a changé dans le contexte, ce qui a changé en soi.
Les changements qui se voient (réorganisation, nouveau responsable, nouvel outil) et ceux qui ne se voient pas : une compétence qui n’est plus valorisée, un collectif qui s’est défait, une promesse qui n’a pas été tenue.
Ce qui s’est accumulé sans qu’on le nomme.
Mise en pratique
Atelier individuel puis en trinômes : chacun répartit ce qui a changé dans les trois registres. Les pairs questionnent sans conseiller. La séquence fait souvent apparaître que le problème n’est pas celui qu’on croyait.
Journée 1 · Faire le point · Après-midi · Ce que je vaux et ce que je veux
Ce qui donne de la valeur à mon travail
Ce qui compte réellement pour soi : l’utilité perçue, l’autonomie, la reconnaissance, la qualité de ce qu’on produit, les relations, l’apprentissage, l’équilibre. Chacun n’a pas le même ordre.
Repérer les écarts entre ce qui compte et ce que le poste actuel permet.
Distinguer l’écart supportable de l’écart devenu insupportable.
Mise en pratique
Atelier de hiérarchisation : chacun classe ce qui compte pour lui, puis évalue ce que son poste actuel en permet. L’écart est visualisé. Passage en binôme sur les deux écarts les plus importants.
Mes compétences réelles
Ce que je sais faire et qui ne figure sur aucune fiche de poste : les compétences acquises en situation, celles qu’on ne voit plus parce qu’elles sont devenues évidentes.
Les compétences transférables : ce qui vaut ailleurs que dans mon poste actuel.
Ce que les autres voient de moi et que je ne vois pas.
Mise en pratique
Atelier du dossier de preuves : chacun recense trois réalisations professionnelles précises, avec le contexte, ce qu’il a personnellement fait, le résultat. Passage en trinômes : les pairs identifient les compétences que la personne n’a pas nommées. Préparation de la mise en pratique : chacun mène deux conversations entre les deux journées, dont une avec quelqu’un qui connaît bien son travail.
Journée 2 · Décider et engager · Matin · Marges de manœuvre et options
Retour des conversations
Retour structuré de chaque participant : ce qui a été dit, ce qui a surpris, ce que cela a déplacé.
Mise en pratique
Co-développement en sous-groupes : un participant expose sa situation, le groupe questionne sans conseiller pendant dix minutes, puis propose des pistes. Deux situations par sous-groupe.
Sur quoi j’ai prise
Trois registres : ce que je peux changer seul, ce qui se négocie avec quelqu’un, ce qui ne dépend pas de moi.
Ce qui se négocie réellement dans un poste : le contenu des missions, l’organisation du temps, les projets auxquels on participe, la formation, la mobilité interne.
Ce qui ne se négocie pas, et l’énergie qu’on y dépense.
Le cas particulier : quand ce qui pèse relève de l’organisation et concerne plusieurs personnes.
Mise en pratique
Atelier de tri individuel puis confrontation en trinômes. Les pairs contestent les « je ne peux rien y faire » : beaucoup de ce qu’on croit figé a déjà été obtenu par quelqu’un d’autre.
Journée 2 · Décider et engager · Après-midi · Construire et engager
Construire des options
Ouvrir le champ avant de choisir : aménager le poste actuel, évoluer en interne, se former, changer de métier, changer de structure. Cinq directions à explorer, y compris celles qu’on écarte immédiatement.
Pour chaque option : ce qu’elle demande, ce qu’elle apporte, ce qu’elle coûte, et ce qui la rend réaliste ou non.
Ne pas décider trop vite : le piège de la solution évidente qui répond à autre chose que le vrai problème.
Mise en pratique
Atelier de construction en trinômes : chacun développe trois options, y compris une qu’il n’envisageait pas. Les pairs les instruisent et cherchent ce qui manque. Chacun retient celle qu’il instruit en priorité.
Engager la première démarche
La première étape concrète, réalisable dans le mois : une conversation, une information à obtenir, une candidature interne, une demande de formation.
Préparer la conversation avec son responsable ou les ressources humaines : ce qu’on dit, ce qu’on demande, ce qu’on ne dit pas encore.
Les dispositifs et appuis disponibles : entretien professionnel, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, formations financées.
Ce qui se passe si on décide de ne rien changer pour l’instant : c’est une décision, et elle se prend consciemment.
Mise en pratique
Jeux de rôle en trios tournants : préparer et conduire la conversation avec son responsable. Puis formalisation du plan d’action à trois horizons et repassation de l’auto-diagnostic. Information sur les prolongements possibles, dont le bilan de compétences.
Le fil rouge : auto-diagnostic et plan d’action
Chaque participant construit son propre dossier tout au long des deux journées : ligne du temps, tri de ce qui a changé, hiérarchisation de ce qui compte, dossier de preuves, options instruites, première démarche. L’auto-diagnostic reste personnel et n’est ni collecté ni commenté.
- Court terme · sous 15 jours
- Sous quinze jours : conduire la conversation préparée, obtenir une information manquante sur une option, demander un entretien professionnel s’il est en retard.
- Moyen terme · sous 3 mois
- Sous trois mois : instruire l’option prioritaire, négocier un aménagement du poste actuel, engager une démarche de formation ou de mobilité interne.
- Long terme · sur l’année
- Sur l’année : mener à terme la démarche engagée, ou décider consciemment de l’ajourner en sachant pourquoi.
Pour qui
Salariés en milieu de carrière, équipes après une réorganisation, agents publics, professionnels en questionnement sur leur trajectoire.
Méthode et moyens pédagogiques
Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.
Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.
Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.
Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.
Évaluation et documents remis
Avant. Questionnaire de positionnement en amont portant sur les attentes et le contexte professionnel, sans question relative à la situation personnelle. Un échange téléphonique préalable est proposé à chaque participant.
Pendant. Observation des ateliers et validation des acquis par les productions successives constituant le dossier personnel du participant. Aucune évaluation ne porte sur les choix ou la situation du participant.
En clôture. Quiz de validation des acquis portant sur la méthode et les dispositifs. Repassation de l’auto-positionnement, questionnaire de satisfaction à chaud, et information sur les prolongements possibles.
À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.
Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.
- L’auto-diagnostic « où j’en suis », personnel et confidentiel, à refaire seul à six mois.
- La ligne du temps professionnelle.
- La grille de tri : ce qui a changé dans le travail, dans le contexte, en soi.
- La grille de hiérarchisation de ce qui compte et de mesure des écarts.
- Le dossier de preuves : trois réalisations formalisées, réutilisable en entretien.
- La grille des marges de manœuvre : ce que je peux seul, ce qui se négocie, ce qui ne dépend pas de moi.
- La trame d’instruction d’une option.
- La carte des dispositifs et appuis disponibles.
- La fiche action à trois horizons.
- Le support de présentation de la formation.
Ce qui vous est délivré
Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.
Les résultats de cette formation
- Personnes formées
- NC
- Avis des stagiaires
- NC
- Taux d’abandon
- NC
- Taux de réussite
- NC
Nouvelle formation en 2026 : ses résultats seront publiés ici dès sa première session.
Fiche mise à jour le 30 septembre 2026