Repérer le mal-être au travail et savoir réagir

Présentation

La santé mentale au travail s’est installée comme une préoccupation majeure des directions, et le manager de proximité est celui qui voit en premier : souvent le seul à voir. Il est aussi le plus démuni : ni soignant, ni psychologue, et légitimement inquiet de mal faire.

Deux erreurs symétriques dominent. Ne rien dire, par crainte d’être intrusif ou de déclencher quelque chose qu’on ne saura pas gérer. Ou en faire trop, entrer dans un registre de soin, promettre ce qu’on ne peut pas tenir.

Cette journée ne fait pas des managers des spécialistes. Elle leur donne trois choses : savoir ce qu’ils ont le droit et le devoir de faire, savoir ouvrir une conversation difficile sans poser de diagnostic, et savoir vers qui orienter.

Une quatrième dimension est traitée, rarement abordée ailleurs : la charge du manager lui-même, qui absorbe les difficultés de son équipe sans avoir toujours où les déposer.

Programme détaillé

Pour qui

Managers de proximité, responsables d’équipe, chefs de service. Complémentaire de la formation destinée aux ressources humaines et aux instances.

Méthode et moyens pédagogiques

Pédagogie active : au moins 70 % du temps est consacré à la pratique, aux mises en situation et aux échanges entre pairs. Les apports sont courts, donnés au moment où ils servent, et systématiquement suivis d’un temps d’application. Aucune étude de documentation en salle.

Les cas travaillés sont ceux des participants. Un échange de cadrage avec le commanditaire, en amont, permet d’ajuster les situations aux réalités du terrain ; les participants sont invités à venir avec une situation vécue.

Moyens matériels : une salle permettant le travail en sous-groupes et le déplacement, un vidéoprojecteur et au minimum deux paperboards. Le matériel d’animation, les cartes-situations et les grilles d’observation sont fournis par CB Consulting.

Un livret apprenant est remis à chaque participant en ouverture. Il contient les cas pratiques, les outils et la trame du plan d’action.

Évaluation et documents remis

Avant. Questionnaire de positionnement adressé en amont : niveau de pratique, attentes, situation que le participant souhaite travailler. Échange de cadrage avec le commanditaire.

Pendant. Observation des mises en situation à l’aide de grilles critériées, centrées sur la description factuelle et le respect des limites du rôle managérial. Validation des acquis à chaque fin de séquence par une production concrète reprise dans le livret.

En clôture. Repassation de l’auto-positionnement d’ouverture et mesure de l’écart. Quiz de validation des acquis. Questionnaire de satisfaction à chaud.

À froid. Questionnaire de transfert adressé à 2 à 3 mois : ce qui a été mis en œuvre, ce qui a résisté, ce qui reste à travailler. Retour de synthèse au commanditaire pour les actions en intra.

Sanction. Une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature, la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis est remise à chaque participant.

• L’auto-diagnostic « ce que je fais quand je vois que ça ne va pas », repassé en clôture.
• La grille d’observation en faits : ce que je vois, ce que je suppose.
• Le mémo des six facteurs organisationnels sur lesquels un manager a prise.
• La trame de l’échange d’alerte, avec les formulations qui ouvrent.
• La carte des relais, construite par le groupe et remise à chacun.
• Le mémo « ce qui se traite, ce qui se signale, ce qui est urgent ».
• La fiche action à trois horizons.
• Le support de présentation de la formation.

Ce qui vous est délivré

Attestation individuelle de fin de formation, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis. Cette formation ne conduit pas à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique.