7 bonnes pratiques RH à mettre en œuvre en 2024

La première question est la suivante : que sont les meilleures pratiques en matière de ressources humaines ?

Les meilleures pratiques sont un ensemble de processus et d’actions de gestion des ressources humaines qui fonctionnent de manière universelle. Dans le domaine de la recherche en GRH, il existe deux écoles de pensée sur la manière de gérer les personnes. La première est celle de la meilleure adéquation, la seconde celle des meilleures pratiques.

  • Pour apporter une valeur ajoutée, les politiques de ressources humaines doivent s’aligner sur la stratégie de l’entreprise. Cela signifie que les RH doivent se concentrer à la fois sur les besoins de l’organisation et sur ceux de ses employés.
  • L’école des meilleures pratiques soutient qu’il existe un ensemble de processus RH universels qui conduisent à une performance supérieure de l’entreprise. Selon ses partisans, il existe certains ensembles d’activités RH qui aident les entreprises à obtenir un avantage concurrentiel, quel que soit le cadre organisationnel ou le secteur d’activité (Redman & Wilkinson, 2009).

Nous passerons sur le débat scientifique approfondi concernant les mérites et les défauts de chaque approche. Dans ce genre de discussions, la vérité se situe souvent quelque part au milieu.

Cela signifie que la stratégie RH et les activités RH qui en découlent doivent être alignées sur la stratégie de l’organisation en vue d’une efficacité optimale (c’est-à-dire s’efforcer d’être le mieux adapté possible). Dans la littérature, cet alignement est également appelé « gestion stratégique des ressources humaines ».

Dans le même temps, il existe un grand nombre de bonnes pratiques qui ont montré qu’elles conduisaient à des performances supérieures pour l’organisation. Si les RH appliquent correctement ces pratiques, elles ajouteront une valeur substantielle à l’entreprise et à ses objectifs (c’est-à-dire qu’elles mettront en œuvre les meilleures pratiques).

Ces meilleures pratiques sont appliquées à différentes fonctions des RH, telles que la gestion des performances et l’apprentissage et le développement.

1. Assurer la sécurité des employés

La première meilleure pratique en matière de ressources humaines est la sécurité de l’emploi. La vie est imprévisible et le travail est un facteur de stabilité très important pour la plupart des gens. Le fait d’avoir un employeur qui permet à l’employé de subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille est, par essence, la première raison pour laquelle les gens viennent travailler.

Il existe à la fois un contrat formel (travail contre argent) et un contrat informel (vous faites un effort supplémentaire, nous prenons soin de vous) entre l’employé et l’employeur. La sécurité de l’emploi permet aux employés de rentrer chez eux après le travail et de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. Ce concept de sécurité est essentiel et sous-tend presque tout ce que font les RH.

Lorsque cette sécurité de l’emploi est menacée, par exemple lors d’une restructuration ou d’un licenciement, cela se répercute immédiatement sur l’ensemble de l’organisation.

La sécurité de l’emploi profite également aux organisations, car elle les aide à conserver leur personnel. Lorsque des salariés sont licenciés, par exemple, c’est généralement l’organisation qui en paie le prix. C’est elle qui a investi dans la sélection, la formation et le développement de ces employés. Il s’agit d’un processus coûteux. Si l’organisation ne s’efforce pas de retenir ses employés, ceux-ci sont plus susceptibles de partir et de travailler pour la concurrence.

En 2020, une enquête a révélé que la sécurité de l’emploi est le troisième facteur le plus important pour les employés. 28 % des 1 100 professionnels interrogés au Royaume-Uni ont cité la sécurité de l’emploi comme un facteur important. La sécurité de l’emploi est importante dans toutes les pratiques de GRH.

2. L’embauche sélective : Embaucher les bonnes personnes

La deuxième meilleure pratique en matière de ressources humaines est le recrutement sélectif. Elle permet à une organisation de recruter des employés qui apportent une valeur ajoutée.

On ne peut pas embaucher n’importe qui ; il faut des personnes qui correspondent au poste à pourvoir. Les entreprises font de leur mieux pour embaucher des personnes exceptionnelles, car ce sont elles qui apportent le plus de valeur ajoutée à l’entreprise. Il faut également donner la priorité à la mise en place d’un processus de sélection structuré et équitable. Cela reflète les exigences légales, les objectifs internes en matière de diversité et le fait qu’une main-d’œuvre plus diversifiée reflète mieux la société. Cela peut s’avérer extrêmement bénéfique pour comprendre le comportement des consommateurs au sens large et les besoins des différents clients.

Des études montrent que la différence de performance entre un employé moyen et un employé très performant peut atteindre 400 % ! Cela vaut pour différents secteurs et types d’emplois, y compris les chercheurs, les artistes et les athlètes.

Recruter les bonnes personnes est donc essentiel pour se doter d’un avantage concurrentiel.

Dans le monde numérique d’aujourd’hui, il existe un grand nombre d’outils de recrutement que nous pouvons utiliser pour faire la bonne sélection. De plus en plus d’entreprises suivent de près leurs indicateurs de recrutement afin d’évaluer leurs performances à cet égard.

Les instruments de sélection couramment utilisés sont les entretiens structurés et non structurés, les tests de QI, les évaluations de la personnalité, les tests de travail, les évaluations par les pairs et les vérifications des références. Ces évaluations (préalables à l’embauche) sont utilisées pour découvrir trois caractéristiques clés du candidat.

  • Aptitude : La personne est-elle capable de faire le travail ? Possède-t-elle les bonnes compétences techniques et non techniques ? Est-elle suffisamment intelligente pour bien faire son travail ?
  • Capacité de formation : Pouvons-nous former cette personne pour qu’elle améliore ses compétences ? La personne a-t-elle la capacité d’apprendre et de se perfectionner ?
  • Engagement : La personne s’engagera-t-elle dans son travail et dans l’organisation ? Serons-nous en mesure de conserver cette personne une fois qu’elle aura atteint sa vitesse de croisière et qu’elle sera pleinement productive ?

3. Des équipes autogérées et efficaces

Nous savons tous que le travail d’équipe est essentiel pour atteindre les objectifs. Des équipes performantes sont essentielles pour toute entreprise lorsqu’il s’agit d’atteindre le succès.

Les équipes apportent de la valeur parce qu’elles sont composées de personnes qui sont et pensent différemment, mais qui travaillent pour atteindre un objectif commun. Cela signifie que des idées différentes sont générées pour aider à atteindre l’objectif. Ces idées sont ensuite traitées et combinées, ce qui permet de sélectionner les meilleures.

Les meilleures équipes sont cognitivement diverses et psychologiquement sûres. Cela signifie que les membres de l’équipe peuvent générer des idées différentes tout en se sentant à l’aise pour les évoquer et en discuter.

La création et le développement d’équipes performantes est l’une des principales responsabilités des RH. L’inventaire des rôles de l’équipe de Belbin est un outil populaire pour la création d’équipes et la coopération. Une GRH efficace consiste à soutenir directement le travail en équipe en s’impliquant dans la manière dont les équipes sont organisées. Cela peut se faire de plusieurs manières. Mesurer les performances de l’équipe, récompenser l’excellence de l’équipe et conseiller la direction sur les techniques et les outils qui facilitent le travail d’équipe sont quelques-unes des méthodes utilisées.

Les évaluations individuelles de la personnalité permettent également de comprendre comment les autres membres de l’équipe pensent et se comportent. La compréhension de ces processus est l’une des principales responsabilités d’un manager. C’est la raison pour laquelle de nombreux cours de management y sont consacrés.

Différents outils facilitent le travail en équipe. Il s’agit par exemple de logiciels de communication, d’outils de retour d’information, d’outils de gestion de projet et d’autres logiciels de définition des tâches et des objectifs. Ces outils peuvent faciliter la communication et aider les équipes à être plus efficaces.

Enfin, les RH doivent encourager les différentes équipes à travailler ensemble au sein de l’organisation. Une équipe fait généralement partie d’une entité plus large, comme une autre équipe ou un département. Ces entités plus larges doivent également travailler ensemble. Faciliter cette collaboration permet de construire une organisation efficace et efficiente. L’analyse du réseau organisationnel est l’un des outils qui peuvent être utilisés à cette fin.

4. Rémunération équitable et basée sur les performances

La rémunération conditionnelle est la quatrième meilleure pratique en matière de ressources humaines. Elle a tout à voir avec la rémunération et les avantages sociaux.

Tout d’abord, si vous embauchez les bonnes personnes, vous devez leur offrir une rémunération supérieure à la moyenne. Ce sont ces personnes qui apporteront le plus de valeur ajoutée à votre entreprise et vous souhaitez donc les retenir et les rémunérer équitablement. Cet exemple montre comment différentes meilleures pratiques se combinent pour apporter plus de valeur qu’elles ne le feraient seules, en l’occurrence l’embauche sélective, la rémunération conditionnelle et la sécurité de l’emploi.

Rémunérer les gens au-dessus de la norme présente également certains inconvénients potentiels. Par exemple, cela décourage les mauvais employés de partir. Toutefois, si vous recrutez régulièrement des employés de classe mondiale, une rémunération supérieure à la moyenne est indispensable.

Ce type de rémunération peut prendre la forme d’un salaire financier (de base) et d’avantages sociaux. Vous devez suivre les tendances du marché dans votre domaine et dans les domaines adjacents (les meilleurs employés peuvent provenir d’autres secteurs professionnels). Vous serez alors en mesure de comprendre le taux de rémunération moyen et de situer votre entreprise dans l’offre de rémunération.

Deuxièmement, vous souhaitez associer les récompenses individuelles aux différents types de contributions des salariés. Il s’agit de récompenses liées aux performances.

En associant les résultats des performances de l’organisation aux récompenses individuelles, l’individu est incité à maximiser ces résultats. Cela crée également un sentiment d’appartenance pour l’employé.

Pensez par exemple à la participation aux bénéfices, à l’actionnariat partagé ou aux options d’achat d’actions. Ce sont là d’excellents moyens de susciter l’engagement des salariés à l’égard de la vision à long terme de l’entreprise et de retenir les hauts potentiels. La rémunération est un élément clé d’une gestion réussie des talents.

5. Formation aux compétences pertinentes

Cette meilleure pratique RH stipule que les entreprises doivent investir massivement dans le temps et le budget consacrés à la formation de leurs employés.

Après avoir recruté les meilleurs éléments, vous devez vous assurer qu’ils restent à la pointe dans leur domaine. Cela est d’autant plus vrai aujourd’hui que le rythme de développement des technologies augmente de manière exponentielle. C’est là que l’apprentissage et le développement entrent en jeu.

Comment créer une organisation dans laquelle le rythme de l’apprentissage correspond à celui du changement ? L’apprentissage est devenu un moyen de rester innovant, de croître plus rapidement et de conserver un avantage concurrentiel.

Les employeurs investissent de plus en plus dans des formes de formation axées sur des compétences spécifiques. Selon le rapport spécial de The Economist sur l’apprentissage tout au long de la vie, le nombre de cours à la demande a augmenté de manière exponentielle. Grâce à l’internet, tout le monde est connecté et peut apprendre n’importe quoi, n’importe quand et n’importe où.

Outre l’apprentissage formel, l’apprentissage sur le lieu de travail joue également un rôle important. L’accent mis sur le retour d’information, le coaching et l’apprentissage par les pairs joue un rôle à cet égard. Cela fait partie de la règle 70|20|10 souvent citée :

  • 70 % de l’apprentissage se fait par le biais d’exercices stimulants
  • 20 % de l’apprentissage provient des relations de développement
  • 10 % de l’apprentissage provient de cours et de formations formels

L’apprentissage devient également de plus en plus important pour les dernières générations, telles que les Millennials et la Génération Z. Selon Gallup, les jeunes employés considèrent que l’apprentissage et le développement personnel sont beaucoup plus importants que les générations plus anciennes.

La prochaine génération de travailleurs recherche activement des opportunités de développement et les considère comme un moyen d’évoluer dans leur profession. Le fait de ne pas offrir ces opportunités est lié à des niveaux plus élevés de rotation du personnel. En 2023, l’une des principales tendances en matière de ressources humaines consistera à intégrer l’apprentissage dans le travail quotidien des employés et à adopter une approche plus stratégique du développement des compétences générales et spécifiques dont les organisations ont besoin pour être compétitives.

6. Créer une organisation horizontale et égalitaire

Cette meilleure pratique en matière de ressources humaines est ancrée dans les pratiques égalitaires du management japonais. Bien que nous venions de voir que certains employés sont plus importants que d’autres pour le succès de l’organisation, cela ne doit pas être communiqué de cette manière. Chaque employé est un membre précieux de l’organisation et doit être traité comme tel.

Dans les organisations japonaises, cela se traduit par des cantines communes, des uniformes d’entreprise et des droits similaires en matière de maladie et de vacances. Une telle culture égalitaire montre que chacun mérite le même respect et peut contribuer à promouvoir le partage des idées.

7. Rendre l’information facilement accessible à ceux qui en ont besoin

Le partage de l’information est essentiel. C’est un domaine dans lequel beaucoup de grandes entreprises éprouvent des difficultés : Comment savoir qui sait quoi, afin de savoir à qui poser des questions ?

Le partage de l’information est important pour deux raisons.

Premièrement, une communication ouverte sur la stratégie, les finances et les opérations crée une culture dans laquelle les gens se sentent en confiance. Elle implique véritablement les employés dans l’entreprise. En outre, elle décourage les rumeurs et les bavardages informels négatifs.

Deuxièmement, si vous voulez que vos employés partagent leurs idées, ils doivent être informés de ce qui se passe dans l’entreprise.

Le fait d’être informé sur l’entreprise est également une chose que les employés mentionnent souvent comme étant importante dans les enquêtes d’attitude, ainsi que le fait d’avoir la possibilité de contribuer et d’influencer les décisions affectant leur vie professionnelle.

Les activités des RH contribuent souvent à la communication entre les travailleurs. Il peut s’agir de la création de sous-groupes pour les personnes issues de milieux différents, comme les femmes et les personnes LGBT. Les RH peuvent aider ou diriger la production de bulletins d’information et de mises à jour internes.


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